谈谈员工达到法定退休年龄后属于劳务纠纷不应再适用劳动法处理

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导读：这是一个很有意思的案例！本来达到法定退休年龄的人员与用人单位之间不成立劳动关系，是不应适用劳动法等相关劳动法律法规的规定进行处理的，但比较终法院判令用人单位向该已退休人员参照《劳动合同法》的标准支付经济补偿。一起看看到底是怎么回事！

【基本案情】

2022年2月，刘某在深圳某幼儿园入职，其时刘某已达到法定退休年龄。2022年2月23日，刘某与深圳某幼儿园首次签订《劳动合同》，期限为一年，后经多次续签，2023年2月23日双方比较后一次签订《劳动合同》，其中合同第九条第六项约定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除合同；第十条约定，依据本劳动合同第九条第六项规定解除劳动合同的，深圳某幼儿园应向刘某支付经济补偿，经济补偿的发放标准按《劳动合同法》以及和省、市有关规定执行。

2023年7月，刘某以深圳某幼儿园为被申请人向深圳市岗区劳动人事争议仲裁会申请仲裁，因该委不予受理，刘某遂向深圳市岗区人民法院提起诉讼，请求：一、判决被告向原告支付2023年2月23日到2024年2月22日违约经济补偿金22960元；二、判决被告向原告支付加班费3280元；、判决被告向原告支付工资3280元。庭审中，刘某撤回第二项诉讼请求。

【法院认定】

深圳市岗区人民法院：本院认为，本案案由为劳务合同纠纷。原告（注：是指刘某）入职被告（注：是指深圳某幼儿园）时，年龄已超过法定退休年龄（50岁）。《》第第（一）项（注：原文如此）规定，全民所有制企业、事业单位和政机关、群众团体的工人，男年满六十周岁，女年满五十周岁，连续工龄满十年的，应该退休。对于已达法定退休年龄人员，劳动合同法亦有劳动合同终止的规定，确立了法定退休年龄制度的强制性。因此，对于已达法定退休年龄人员务工纠纷作出司法裁判，不能与现行劳动法律法规相冲突，没有足够理由也不能改变调整养老保险等劳动保障关系的现行规章规定。劳动关系是劳动法、劳动合同法调整的法律关系领域，对于劳动关系的保护具有体系化、特定化的特征，涉及签订书面劳动合同、签订固定期限劳动合同、缴纳社会保险以及解除合同补偿金等诸多劳动法律问题，不能将各类社会用工关系全部纳入劳动法律关系保护，超出劳动合同法对于社会纠纷的调整能力。对于不属于劳动合同法调整的劳动者，可以通过适用民法典的诚信用原则、公平原则以及有约必守原则，体现对劳动者的保护。因此，本案宜认定为劳务合同关系，其援引劳动合同法请求被告支付解除劳动合同经济补偿，没有合同约定作为依据，亦于法据，本院不予支持。但合同中对于双方劳务关系的解除有明确约定，双方均应遵循诚信原则全面履行义务。本案中，被告因被纳入公办幼儿园，需按照规定行公办幼儿园的管理模式，即原被告双方合同订立时所依据的客观情况确发生重大变化，致使合同法继续履行，被告有权与原告解除合同，但应参照《劳动合同法》标准向其发放经济补偿。参照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。因此，被告应向原告支付经济补偿16655.65元（3028.3元/月×5.5个月）。原告关于2023年7月未足额支付工资及8月工资的诉请，未提交充分有效证据予以证，亦法律依据，本院不予支持。

【裁判结果】

一、被告深圳市某幼儿园应于判决生效之日起五日内向原告刘某支付合同约定的经济补偿16655.65元；
二、驳回原告刘某的其他诉讼请求。

【律师评析】

相信不少人看完法院对本案的处理结果后，可能会产生极大的困惑：前面明明说了已达到法定退休年龄的人员与用人单位不成立劳动关系，不属于劳动合同法的调整范围，可后面为何又参照《劳动合同法》的标准确定深圳某幼儿园应向刘某支付的经济补偿呢这其中的道理，容深圳劳动合同律师慢慢道来！

首先，根据《关于工人退休、退职的暂行办法》（国发〔1978〕104号）首条第（一）项的规定，男年满六十周岁，女年满五十周岁，连续工龄满十年的，应该退休。同时，根据《劳动合同法施条例》第二十一条的规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。因此，在深圳地区的司法践中，对于达到法定退休年龄的劳动者，通常会认定其与用人单位之间不成立劳动关系，而是一般按照劳务关系处理，论该劳动者是否已享受基本养老保险待遇或者领取退休金。

其次，不同的法律关系，受不同的部门法调整。具体而言，劳动关系受劳动法调整，劳务关系则受普通民事法律（主要为《民法典》）的调整。因此，本案既然认定刘某与深圳某幼儿园不成立劳动关系，而是成立劳务关系，那么，其双方的争议就并非是劳动争议，而是劳务纠纷，应适用《民法典》的有关规定，而不应适用《劳动合同法》等相关劳动法律法规的规定进行处理。可是，在适用《民法典》的有关规定进行处理的情况下，基本上就是遵循“有约定、从约定”的原则。通俗点说就是，对于本案解除合同的经济补偿问题，关键是看刘某与深圳某幼儿园双方签订的合同中是如何约定的，并按照双方的约定执行。

因此，本案之所以比较终参照《劳动合同法》的相关规定进行处理，与当事人成立劳动关系的情况下理所应当适用《劳动合同法》等相关劳动法律法规的规定进行处理的情形有所不同，完全是因为深圳某幼儿园错误地使用《劳动合同》的文本与刘某签订用工合同，而且该《劳动合同》中有“经济补偿的发放标准按《劳动合同法》以及和省、市有关规定执行”的明确约定。夸张一点说，如果这份劳动合同中约定解除合同时深圳某幼儿园应支付刘某100万元的经济补偿，那也是要按照双方达成的约定执行的，因为根据《民法典》的相关规定，“有约定、从约定”是比较基本的原则，也是民法与劳动法比较大的不同！