洞察公司提供的劳动合同有明显修改痕迹，法院比较终采信员工的主张

且行且学

导读：公司篡改劳动合同中的劳动合同期限，法院比较终判定由公司承担相应不利后果，进而对公司的主张不予采信，而采信员工的主张。

【基本案情】

2023年6月19日，曾某以深圳某公司为被申请人向深圳市岗区劳动人事争议仲裁会申请仲裁，请求：1.被申请人支付申请人2022年10月20日至2022年1月8日期间休息日加班工资26640元；2.被申请人支付申请人2022年9月23日至2023年2月8日期间未休年休假工资3330元；3.被申请人支付申请人2022年10月19日至2022年9月22日期间未签劳动合同的二倍工资差额53134.4元；4.被申请人支付申请人律师代理费2000元。

深圳市岗区劳动人事争议仲裁会作出的裁决结果为：1.被申请人支付申请人2022年6月20日至9月22日期间未签劳动合同的二倍工资差额13913.79元；2.被申请人支付申请人2022年度未休年休假工资差额413.79元；3.被申请人支付申请人律师代理费344.81元；4.驳回申请人其他仲裁请求。

后深圳某公司对裁决结果不服，以曾某为被告向深圳市岗区人民法院提起诉讼，请求：1.原告须支付被告2022年6月20日至9月22日期间未签劳动合同的二倍工资差额13913.79元；2.原告须支付被告2022年度未休年休假工资差额413.79元；3.原告须支付被告律师代理费344.81元；4.本案诉讼费由被告承担。

【法院认定】

深圳市岗区人民法院：、关于未签劳动合同的二倍工资差额：原告（注：是指深圳某公司）主张其已于2022年9月23日与被告（注：是指曾某）签订合同期限为2022年10月19日至2023年9月23日的《劳动合同》，故其需向被告支付未签劳动合同的二倍工资差额；即便认定原告需支付被告未签劳动合同的二倍工资差额，被告在仲裁阶段提出的诉请也已过仲裁时效，不应得到支持。为证明其主张，原告向本院提交了《劳动合同》作为证据。被告确认双方于2022年9月23日签订了一份劳动合同，但称原告提交的劳动合同起始时间是被修改过的，合同期限际为2022年9月23日至2023年9月23日。

经查看原告提交的《劳动合同》原件，该合同期限处有明显修改痕迹，且与其在深劳人仲（南湾）案【2022】244号案件中提交的劳动合同起始时间不一致，其他内容则完全一致。庭审中，原告确认其与被告仅签订了一份书面《劳动合同》。原告主张该份劳动合同系双方真意思表示，但未能提交证据证明合同期限修改的原因，应承担举证不能的不利后果，故本院对原告关于双方已签订期限为2022年10月19日至2023年9月23日的劳动合同的主张不予采信。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案中，被告于2022年9月23日入职原告处，但双方于2022年9月23日才签订劳动合同，原告依法应当向被告支付2022年10月23日至2022年9月22日期间未签劳动合同的二倍工资差额。被告于2023年6月19日申请劳动仲裁，其2022年6月20日之前未签劳动合同二倍工资差额的诉请已过一年期的劳动仲裁时效，故对该部分诉请不予支持。经核算，原告还应支付被告2022年6月20日至9月22日期间未签劳动合同的二倍工资差额13913.79元（计算方法：4500元×3+4500元÷21.75天×2天）。

【裁判结果】

一、驳回原告深圳某公司全部诉讼请求；
二、原告深圳某公司于本判决生效之日起五日内支付被告曾某2022年6月20日至9月22日期间未签订劳动合同的二倍工资差额13913.79元；
、原告深圳某公司于本判决生效之日起五日内支付被告曾某2022年度未休年休假工资差额413.79元；
四、原告深圳某公司于本判决生效之日起五日内支付被告曾某律师代理费344.81元。

【律师评析】

作为长期专注于劳动法的资深劳动律师，笔者在是太了解用人单位被判令向劳动者支付未签劳动合同二倍工资差额时不甘心的心理了，老板们根本法理解为什么仅仅因为没和员工签订书面劳动合同就要额外支付（他们喜欢用“赔”这个词）一倍的工资。虽然笔者反复向他们解释这是基于法律的规定，是为了逼迫用人单位及时与劳动者签订书面劳动合同，以便及早明确双方的权利和义务，但他们仍然表示很难理解。在此情况下，很多老板聘请律师时都希望律师能想出各种“妙招”打赢官司，而不希望从律师嘴里听到“没有办法”的回复。可是，针对劳动者提出未签劳动合同二倍工资差额的请求，如果用人单位确未与劳动者签订书面劳动合同，那基本上是不会考虑劳动者是否存在过错的（《比较高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》第14条突破性地作出了“因不可抗力导致未订立”和“因劳动者自身原因未订立”的情形下不支持劳动者要求用人单位支付未订立书面劳动合同第二倍工资的请求的规定，但该篇司法解释至今尚未正式颁布施行，还只是草案）。因此，用人单位如果从劳动者拒绝签订或者劳动者存在过错的角度去进行举证和抗辩，其结果基本上是徒劳而功的。于是，在这种案件中就会发生各种奇奇怪怪的事情。有的用人单位会费尽心思找到劳动者签的其他材料——如入职登记表、薪资确认单、保密协议、竞业限制协议等——主张该材料已具备《劳动合同法》第17条规定的必备要素，故而应视为其与劳动者已签订了书面劳动合同，而须支付二倍工资差额。更有甚者，便是为了赢而做出伪造一份劳动合同或者篡改劳动合同等很出格的事情来。

从笔者了解的案情来看，本案中的用人单位在是低级和可笑。且不说其对劳动合同文本中的劳动合同期限进行修改留下了明显的痕迹，比较关键的问题在于，这份劳动合同在仲裁阶段已经作为证据进行提交过，如此说来，论是劳动仲裁委还是劳动者曾某，手中都是掌握了该劳动合同修改前的复印件的。在这种情况下，用人单位竟然还敢在法院一审程序中修改劳动合同文本后进行提交，简直是愚蠢之极。因此，岗法院比较终只是不采信用人单位的主张，而没有对其施以处罚，际上已经是手下留情、网开一面了！

有人可能会问，那用人单位当时就是没和劳动者签订书面劳动合同，面对这种案件，用人单位该怎么应对呢你有什么好办法呢根据笔者的经验总结，对于劳动者提出未签劳动合同二倍工资差额的请求，比较容易被采纳的抗辩理由依次为：首先是进行时效抗辩，其次是从是否成立事劳动关系、何时建立劳动关系或者与哪个主体建立劳动关系入手提出相应的抗辩理由，再次是看劳动者是否具有特殊的身份（如股东、高管、从事人事或者法务工作等），比较后是找劳动者签署的有可能会被视为已经签订书面劳动合同的其他材料。如果真的计可施、必输疑，总归还剩下比较后一招，那就是和劳动者达成调解，能少给一点是一点。只要有调解的诚意并合理运用调解的技巧，基本上还是不会大败亏输的！