薪酬公平数据中的三个隐藏陷阱及避坑指南2024/4/19

情非得已

　　2024年国际妇女节以全新及强大的主题为特色："激发包容性。1"

　　这促使我们反思薪酬公平性和透明度在打造更具包容性的世界中可以发挥的关键作用。促进关于薪酬公平的公开对话是体现包容性的重要方式之一。这是因为薪酬数据库透明度不仅仅是遵守标准。这也是关于可获取性 -?确保每位女性和每个人都能感受到被关注、被重视、被赋权以及被包容，?并且每个人都有平等的进步机会。但是如果披露工资差距数据只会让整体情况变得更加复杂时，会发生什么情况呢?

　　在如今日益透明的薪酬环境中，不积极开展薪酬公开对话的公司面临着与员工、候选人甚至客户的信任疏远和失去的风险。反之，致力于实现薪酬公平和透明度的公司必定会看到这项工作对员工的整体工作体验、生产力和归属感产生重大影响。

　　透明度和可获取性并不总是相辅相成的。对员工和雇主来说，薪酬公平的统计数据可能会很棘手和令人生畏?，而且很容易产生困惑和排斥感。当我们在新闻和公司披露报告中阅读到充斥着性别薪酬、平等薪酬和调整后的薪酬差距等技术术语的数字时，?我们并不总是清楚它们的含义，?或者它们与我们有什么关系。很容易忽略数据中的细微差别或缺陷，或者完全忽视它们。

　　为了应对这种复杂性，像欧盟统计局(Eurostat)这类发布有关薪酬差距数据的机构，会附带有关如何解读统计数据的有用信息2。这是一个良好的开端，我们期待看到他们2024年的最新数据。

　　技术可以帮助揭开数据的神秘面纱，但它也可能使情况更加复杂。正如我们在WorldAtWork最近的AI和薪酬公平性论文3中所看到的，以及正如我们在美世自己关于将AI与敏锐的DEI配对的研究4中所提及的，越来越多的公司开始使用AI来评估和沟通薪酬公平性，甚至用来确定薪酬。虽然这样做有明显的优势，但我们也必须意识到这种方法可能带来的潜在误解和意想不到的负面后果——可能对个人，企业和更广泛的劳动力产生影响的问题。这是我们在最新的2024年全球风险报告5中详细探讨的内容之一。

　　最近，我们一直在思考薪酬公平问题，因为在这些场景里，统计数据很容易被误解。这些案例说明了我们关于如何将挑战转化为整体变革机会的一些最新想法。

　　#01 评估总体薪酬差距可能会忽略亚群体中存在的严重差距。

　　■ 挑战：一直以来，薪酬公平性结果都是在集团、公司或法律实体层面报告，并考虑了原始薪酬差距(男女之间的平均薪酬差距)。然而，那些只关注原始薪酬差距关键绩效指标的组织，可能会忽视与薪酬和职业公平相关的重要风险领域，以及养老金和津贴6之类超越基本工资的薪酬方案。

　　考虑到忽视数据中重要信息的风险，标准普尔(S&P)指数中百分之十的美国公司现在开始分享期调整后的薪酬差距。这些报告介绍了在控制了职衔、部门、资历、工作时间和绩效等变量后男女收入的差异。

　　这也是欧洲开始实施的一种做法。欧盟一项新的指令将要求公司按工人类别进行报告，并考虑推动薪酬的客观因素，该生效后薪酬差距将变得更加重要。但是，总部在欧洲的公司中，只有百分之六的公司分享了调整后的薪酬差距(根据美世2023 年的未来工作调查7)。

　　■ 机会：本着国际妇女节的精神，企业可以利用2024年退后一步，评估他们在薪酬公平分析方面的方法和途径。你是否包含了尽可能多的实际薪酬信息，还是只关注基本工资?是否包括浮动组成部分和福利?你能否深入研究员工分组，以了解某个职位等级或职系中是否存在超过5%的薪酬差距?

　　美世的TRS Pay Gap Detector可帮助组织利用经验、任期和角色等标准变量评估原始的和调整后的薪酬差距。2023年，在我们提交的欧洲客户数据中，该工具发现平均原始差距约为8.1%，而调整后的平均薪酬差距为2.7%，两者都有利于男性。当按职业流分组时，所有组别的调整后薪酬差距均低于5%，其中专业员工中观察到的差距最大(3.1%)。该工具还发现，建筑、金融、医疗保健/药房服务和酒店这四个职业的薪酬公平风险较高。

　　#02 薪酬差距过低可能是因为没有根据绩效或任期进行调整。

　　■ 挑战：许多组织在横向(即公司内部)实现了性别比例的均衡，男女的平均薪酬的原始薪酬差距较低。有些组织的数字甚至低于1%。然而，当这些数据根据绩效、经验或任职年限进行调整时，薪酬差距可能会突然显现出来。

　　在某家公司中，我们最近计算出的原始薪酬差距为1%。但是，在根据任期、绩效和职位角色调整后，薪酬差距增加到4%。对于公司来说，这可能是一个复杂的情况，需要他们进行深入了解，并可能在员工和管理层中引起不安。

　　根据欧盟统计局2021年的数据来看，我们看到在意大利全国范围内上出现了这个问题8。意大利未经调整的薪酬差距通常为5.5%。此外，该国私营部门的未调整数字为15.5%。在考虑了员工和雇主的特点之后，不明原因的工资差距达到10.9%——这主要是由整个劳动力中男女比例的差异造成。

　　■ 机会：同样，公司应考虑深入研究这些异常现象的发生地点和原因。在制定薪酬时，是否存在男女区别对待的情况?绩效管理系统中是否存在偏见或是否缺乏绩效与薪酬的一致性?您是否需要审查您的基础职位架构?

　　#03 对年度同比趋势线的解读过于简单。

　　■ 挑战：一个国家或业务部门的薪酬差距可能会逐年变化，其差距也会缩小或扩大。有时，这些趋势是由于有意的修正活动所导致的。有时，它们可能由其他环境因素引起。因果关系与相关性之间的区别可能很难理解，特别是在仅基于薪酬公平综合统计数据的情况下。

　　■ 机会：近年来，我们对薪酬公平有了更深入的了解，因此在2024年，我们应该对薪酬公平变化的根本原因进行更细致的研究。更广泛的新员工差距是扩大还是缩小?为什么?绩优加薪是有助于还是不利于性别薪酬差距?解雇对代表性有何影响?这些都是需要考虑的问题。

　　一旦你了解了根本原因，你就可以确定行动计划，并努力改变你自己组织的政策和程序。这将有助于将薪酬公平纳入到组织的运营中，实施明确的变革措施，创造一种更可持续的方法，并支持为所有人的带来可获取性。

　　总之，薪酬公平数据令人困惑，并可能存在陷阱。因此，退后一步并深入挖掘数据是有用的。只有通过这种额外的分析，并通过制定强有力的变革策略，你才能超越合规性(和报告要求)，真正实现薪酬公平在组织中的积极影响。

　　关于作者：

　　Lucye Provera

　　Pay Equity, DEI and Workforce

　　Analytics Leader, Europe & UK, Mercer

　　Tomasz Janiga

　　Pay Equity and Workforce

　　Analytics Consultant, Mercer