美世薪酬变革之“不可能三角”模型2024/4/16

情非得已

　　在经济学中，有一个著名的“不可能三角(Impossible Trinity)”理论(蒙代尔-弗莱明模型)。这个理论是指，一个国家不可能同时实现资本流动自由、货币政策独立性和汇率稳定性，往往只能拥有其中两项。在满足一定市场前提和假设的情况下，一个国家需要根据政治、经济、金融等因素，在这三者之间进行权衡和妥协。

　　美世咨询，作为人力资源咨询领域的专业机构，服务于各行业和发展阶段的企业。美世的顾问团队从多年的咨询经验中发现，在薪酬变革领域也存在类似的“不可能三角”。

　　1. 策略

　　即薪酬策略。通常包含：对标市场、对标分位值、固浮比等要素。薪酬策略应当适应并支持人才策略，从而推动业务目标的实现。

　　2. 时间

　　完成薪酬变革或套改所需的时间。鉴于薪酬变革的敏感性及其对人才和业务的影响，通行的做法是需要设定一定的过渡期限。

　　3. 成本

　　完成薪酬变革或套改所需投入的薪酬成本。基于薪酬变革的目的和出发点，薪酬成本可能增加、不变或减少。

　　在常见的薪酬变革中，企业决策者需要权衡薪酬策略、时间和成本这三个关键因素。在人员基本不变的前提下，这三者无法同时“满足期望”，否则会对人才保留/吸引或企业经营造成负面影响，导致薪酬变革失败。因此，成功的薪酬变革，要有取舍，往往只能在“三角”中选择两个角，并在第三个角上做出妥协。比如：

　　· 更激进的薪酬策略+成本可控=更长时间的过渡方案

　　· 更激进的薪酬策略+快速完成套改=短期内更大的成本投入

　　· 成本控制+快速完成套改=相对妥协或保守的薪酬策略

　　薪酬变革的三个因素中，时间往往是应变量，策略和成本是驱动因素(自变量)。

　　大多数传统领域(如制造业)中，市场节奏并不快，时间往往是最容易被“妥协”的。但有些领域(如互联网、地产)容易面临外部环境和市场的急速变化，时间就不能被妥协(天下武学，唯快不破)，所以也常会出现一些极端行为(大幅涨薪、降薪、裁员等)，成本和策略就会被“妥协”。

　　其实人效本身也应当作为策略的一部分，一家公司是愿意以正常水平的人效支付P50的薪酬(4个人，干4个人的活，拿4个人的钱)，还是愿意以高于市场的人效支付P75的薪酬(3个人，干5个人的活，拿4个人的钱)，这是不同的选择。在不考虑人效的情况下，薪酬策略平白无故从P50提升到P75，是存在风险的。正如情境二的困境，薪酬没有太多退路和选择，如果人员无法精简和协同，做到1+1>2，从经营者的角度来看，薪酬变革就是失败的(即使员工挺满意)。